Job og jura // on for sygdom. Dette kan enten ske via en tro- og love-erklæring, friattest eller mulighedserklæring. Er medarbejderen sygemeldt i mere end få dage eller flere enkeltstående dage, vil det være naturligt, at ledelsen indkalder til en omsorgssamtale/mulighedssamtale, hvor muligheden for tilbagevenden til arbejdet drøftes, samt hvilke foranstaltninger der er nødvendige at implementere i den forbindelse. Ledelsen har ret til at indkalde til en mulighedssamtale når som helst under sygdomsforløbet. ved det psykiske arbejdsmiljø, som risikerer at medføre en stressreaktion hos medarbejderne. Er der tale om et for stort arbejdspres, bør lederen altså forsøge at aflaste medarbejderen, og udsættes medarbejderen for mobning eller chikane, skal lederen sætte en stopper for dette. Nogle stressbelastninger kan også afhjælpes gennem støtte, forståelse og prioritering. Er medarbejderen underlagt et stort arbejdspres, kan det nogle gange afhjælpe stress, hvis lederen er opmærksom på og anerkender dette, samt at der tages en drøftelse af, hvad der egentlig forventes af medarbejderen under de givne omstændigheder – muligvis behøver medarbejderen ikke at yde 100 procent i hver arbejdsopgave, men i stedet prioritere indsatsen efter ledelsens anvisninger. Medarbejderen sygemeldes Det sker desværre, at medarbejderen bliver sygemeldt på grund af stress. I denne situation har ledelsen og medarbejder en fælles interesse i, at medarbejderen kommer sig hurtigst muligt, og det kan også have en rigtig god effekt, hvis det betrag- tes som et fælles projekt, hvor begge parter er på samme side – selvom det kan være nødvendigt at tage fat om nogle svære emner i relation til trivslen på arbejdspladsen. Ledelsen bør derfor respektere, at medarbejderen får den nødvendige ro til restitution ved ikke nødvendigvis at ringe hver anden dag for at høre, hvordan medarbejderen har det. Lov om helbredsoplysninger samt persondatalovgivningen sætter grænser for, hvad ledelsen må spørge ind til i relation til medarbejderens sygdom. Ledelsen skal med det samme informeres om, at medarbejderen er syg, men har ikke adgang til at få at vide, hvilken diagnose medarbejderen har fået. I praksis kan det dog for begge parter være en fordel, at ledelsen bliver gjort opmærksom på, at det er stress, der gør medarbejderen syg, da det således vil være lettere at træffe relevante foranstaltninger til afhjælpning heraf. Lægelig dokumentation I forbindelse med en medarbejders sygdom kan ledelsen bede om dokumentati- Opsigelse af en stressramt medarbejder Sygdom er lovligt forfald. Kortvarig sygdom vil derfor ikke kunne udgøre et sagligt opsigelsesgrundlag afhængig af omstændighederne. Er medarbejderen sygemeldt, som følge af forholdene på arbejdspladsen, er det desværre ikke altid, at medarbejderen kan se sig selv komme tilbage til arbejdet. I andre tilfælde vil medarbejderen overveje at vende tilbage, men udsigterne hertil kan være af sådan varighed, at ledelsen ikke med rimelighed skal bære de omkostninger og den driftsmæssige forstyrrelse, som sygemeldingen indebærer. Det kan derfor være nødvendigt at opsige ansættelsesforholdet. I den forbindelse skal ledelsen være opmærksom på, at det kan være en skærpende omstændighed ved vurderingen af opsigelsens saglighed, at sygdommen skyldes arbejdsbetinget stress. I vurderingen af en opsigelses saglighed på grund af sygdom bør der derfor lægges vægt på følgende: // Sygdommens varighed. // Udsigt til tilbagekomst, for eksempel ved indhentet muligheds- og varighedserklæring. // Arbejdsgiverens evne til at bære de omkostninger og driftsforstyrrelsen, som sygdommen indebærer. En opsigelse i henhold til 120-dagesreglen i Funktionærlovens § 5, stk. 2 vil være saglig, hvis denne er aftalt i funktionærens kontrakt, og betingelserne for opsigelsen i henhold til bestemmelsen er opfyldt. Ved eventuelle spørgsmål til artiklen kan Arbejdsmarkedsafdelingen hos Maskinmestrenes Forening kontaktes. * MU = Medarbejderudviklingssamtale APV = Arbejdspladsvurdering. Maskinmesteren September 2020 49
Download PDF fil