// Job og jura medarbejderen at være opmærksom på, at stress kan være en konsekvens af andre forhold i medarbejderens liv, og det kan meget vel være en kombination af forhold på arbejdspladsen og private begivenheder, der gør, at ”bægeret flyder over”. Dette er vigtigt at holde sig for øje, når det overvejes, hvilke tilpasningsforanstaltninger der kan være relevante at iværksætte. Det er naturligvis oplagt, at ledelsen fokuserer på forholdene på arbejdspladsen, som arbejdsgiver har mulighed for at ændre på. Forhold på arbejdspladsen, der kan være årsag til stress // Dårligt fysisk arbejdsmiljø. // Vold eller trusler om vold. // Skiftende arbejdstider og natarbejde. // Dårligt samarbejde med leder eller kolleger. // Mobning og chikane. // Ubalance mellem ressourcer og krav. // For korte deadlines. // Uvished om forandringer. // Følelsen af utilstrækkelighed og manglende kompetencer til at løse arbejdsopgaverne. Det psykiske arbejdsmiljø Der er en række regler, som ledelsen bør have fokus på. Ifølge arbejdsmiljølovens bestemmelser er det ledelsens pligt at sikre, at arbejdet kan udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt, og i dette ligger, at ledelsen skal sørge for et velfungerende fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Bliver en medarbejder derfor syg som følge af arbejdsbetinget stress, upåagtet at ledelsen ikke har været direkte årsag til sygdommen, vil det som udgangspunkt være arbejdsgiver, der bærer ansvaret herfor. Et usundt psykisk arbejdsmiljø vil ofte kunne lede til dårligere resultater for virksomheden. Stress hos medarbejderne kan nedsætte produktiviteten og øge sygefraværet, hvilket kan skade virksomhedens indtjening. En langvarig sygemelding kan også indebære flere omkostninger for virksomheden, for eksempel hvis det er nødvendigt at ansætte en vikar eller få ekstern bistand til at løse opgaverne. Det kan også være sværere for virksomheden at fastholde dygtige medarbejdere, der måske vælger at søge videre på grund af arbejdsmiljøet. Derudover kan arbejdsgiver risikere at blive mødt med erstatningskrav som følge af, at det psykiske arbejdsmiljø har medført en arbejdsbetinget lidelse. Højesteret dømte i 2011 en kommune som værende ansvarlig for de psykiske følger, som en børnehavepædagog havde pådraget sig, efter to af hendes ledere på personaleweekend udsatte hende for grænseoverskridende og chikanøs adfærd, blandt andet ved at diskutere pædagogens sygefravær og efterfølgende opsige hende i alles nærvær. En del af denne erstatning vil normalt blive dækket af den lovpligtige arbejdsskadeforsikring, men har ledelsen handlet ansvarspådragende, kan denne risikere at blive gjort ansvarlig og dermed blive mødt med regreskrav fra forsikringsselskabet samt eventuelle øvrige krav. Desuden kan et dårligt psykisk arbejdsmiljø resultere i et besøg fra Arbejdstilsynet, der kan give forbud og påbud samt administrative bøder til virksomheden ifølge arbejdsmiljøloven. Forebyg stress på arbejdspladsen Det kan godt betale sig, at ledelsen gør en indsats for at forbygge stress på arbejdspladsen, frem for først at håndtere problemerne, når de opstår. Opdages og håndteres en stressbelastet situation tidligt, kan en langtidssygemelding muligvis undgås. Derved er der større mulighed for at fastholde medarbejderen i jobbet og eventuelt yderligere forstærke relationen mellem ledelse og medarbejder. Dette stiller store krav til ledelsen på arbejdspladsen. Ledere på alle niveauer bør være opmærksomme på trivslen hos virksomhedens medarbejdere. Her kan lederne anvende værktøjer som MU-samtaler og APV’er*, men det kan være en god idé generelt at holde fingeren på pulsen ved at tale med medarbejderne løbende. Et godt samarbejde i arbejdsmiljøgruppen og mellem arbejdsmiljørepræsentant(er) og ledelse kan også være et godt forum til at afdække og løbende arbejde med udfordringer ved det psykiske arbejdsmiljø. En af de mest effektive måder at forebygge stress på er at ændre på de forhold 48 Maskinmesteren August 2020
Download PDF fil