Lignende job giver risiko for stress Fordi stillingen som lønkonsulent var af samme art og karakter som den hidtidige stilling som personalekonsulent, og da medarbejderens stress var arbejdsrelateret, måtte hun have indset, at der var en nærliggende risiko for fortsat stress med væsentlige betydning for hendes arbejdsdygtighed. Højesteret konkluderede derfor, at hun havde tilsidesat sin oplysningspligt ved ikke at oplyse den nye arbejdsgiver om sin sygemelding. rET OG JUrA Manglende partshøring ikke relevant for udfaldet Højesteret vurderede, at medarbejderen fik lejlighed til at udtale sig, inden ansættelsen blev annulleret, men at der derefter blev inddraget nye faktiske omstændigheder, hvor medarbejderen burde være blevet hørt. Alligevel var konklusionen, at den supplerende partshøring af medarbejderen ikke ville have haft betydning for afgørelsen om annullering af ansættelsen. Den utilstrækkelige partshøring kunne derfor ikke berettige til en godtgørelse. Reglerne for partshøring fremgår af Forvaltningsloven. Udgangspunktet er, at myndighederne ikke må træffe afgørelse, før den pågældende medarbejder er gjort bekendt med de fremkomne oplysninger eller vurderinger og har fået mulighed for at udtale sig. Det gælder dog kun, hvis oplysningerne eller vurderingerne er til ugunst for den pågældende og er af væsentlig betydning for sagens afgørelse. Bemærkninger Medarbejderens pligt til at oplyse arbejdsgiveren om relevante sygdomsforløb i ansættelsessituationen er ganske vidtgående. Det forhold, at der er en nærliggende risiko for fortsat sygdom med væsentlig betydning for arbejdet er tilstrækkeligt til, at medarbejderen er forpligtet til at informere arbejdsgiveren. Lili Linnet Olsen er juridisk konsulent i Maskinmestrenes Forening. Hun skriver fast om jura, retslige forhold og afgørelser med relevans for arbejdsmarkedet. en bestemt forening. Det samme gør sig gældende, hvis lønmodtageren ikke er medlem af en forening eller af en bestemt forening. Ifølge Menneskerettighedskonventionens artikel 11 har enhver ret til frit at deltage i fredelige forsamlinger og til foreningsfrihed, og har altså også retten til at oprette og slutte sig til fagforeninger for at beskytte sine interesser. Intet forbud i foreningsfrihedsloven Sagen blev efterfølgende bragt til Højesteret, som var enig med Landsretten. De vurderede også, at der ikke forelå et brud på foreningsfrihedsloven. Højesteret lagde blandt andet vægt på, at foreningsfrihedsloven ikke indeholder et forbud mod forskelsbehandling under ansættelsen. Samtidig bemærkede de, at foreningsfrihedsloven har til formål at bringe dansk lovgivning i overensstemmelse med Menneskerettighedskonventionens artikel 11, sådan som den er blevet fortolket af den Europæiske Menneskerettighedsdomstol i forhold til eksklusivaftaler på arbejdsmarkedet. sivaftaler beskytter også retten til ikke at tilslutte sig en forening, men gælder alene ved ansættelse og afskedigelser, med mindre den forskelsbehandling, der er en følge af det manglende medlemskab af foreningen, betyder, at den enkelte lønmodtager tvinges til at melde sig ind i den pågældende fagforening. I den forbindelse konkluderede Højesteret, at den forskelsbehandling, som medarbejderne havde været udsat for ikke indebar, at de havde været tvunget til at melde sig ind i de overenskomstbærende forbund. Bemærkninger De pågældende to medarbejdere blev behandlet forskelligt fra medlemmer af den overenskomstbærende organisation, fordi de ikke havde den aftalebaseret (overenskomstmæssig) rettighed til sygeløn. Dommen er derfor udtryk for, at forhandlede goder og rettigheder ikke uden videre kan udstrækkes til også at omfatte andre end aftalens parter. Ikke-medlemmer kan ikke med reglerne om foreningsfrihed i hånden kræve at få samme rettigheder som de, der har forhandlet en aftale. Ingen tvunget ind i overenskomst Menneskerettighedskonventionens artikel 11 i relation til eksklu-
Download PDF fil